A Qualidade de vida e seus conflitos no espaço de trabalho de acordo com Maximiano (2000), é acatada como uma das colunas que constituem o estado do ser humano, colaboram para sua sobrevivência, não somente física, mas também social e influencia os trajetos de sua família, de seus pares e de tudo que venha a participar na sociedade. A qualidade de vida no trabalho (QVT) tem, portanto uma abordagem biológica, psíquica e social do servidor.
Conforme Maximiano (2000), existiu um rompimento de parâmetros de como o homem se manifestava no âmbito do trabalho nos anos iniciais das grandes corporações e empresas de produção em massa. Procurar identificar, eliminar ou minimizar todos os tipos de riscos no ambiente de trabalho abrange desde a garantia do ambiente físico, até o domínio do empenho físico e mental relacionado com cada uma das atividades, além da maneira de gerir as ocasiões de crise, que afetem a habilidade de sustentar os salários e os empregos.
Para Ribeiro e Santana (2015), por se tratar de um assunto que tem se destacado no mundo dos negócios a QVT visa a motivação dos trabalhadores ao satisfazer e facilitar as suas necessidades, e parte do princípio de que em ambientes onde o trabalhador tem mais liberdade para interagir nas decisões o comprometimento e a motivação ocorrem de forma mais natural.
Segundo Fava (2002) o termo QVT, surge com a intenção de corresponder as constantes mudanças no ambiente empresarial, e pode ser visto como um poderoso instrumento que vem ganhando espaço como valor intrínseco das práticas de competitividade das organizações e no bem-estar dos seus colaboradores.
Convém frisar também que, a qualidade de vida no trabalho causa impactos na vida social e tudo que nela está inserida como relações pessoais e questões cotidianas, por exemplo: disposição, estado de espirito, etc. Ao reforçar essa abordagem, apreende-se que o bem-estar inclui não apenas aspectos físicos, sociais e psicológicos, mas ainda o gerenciamento de recursos humanos. (MAXIMIANO,2000).
Na visão de Ribeiro e Santana (2015) não há um modelo de qualidade de vida ideal para todos, pois cada um é diferente e tem um tipo de necessidade o torna indispensável uma gestão de qualidade que possa diminuir as necessidades de todos e assim tornar o ambiente de trabalho melhor e mais produtivo. Foi em meados da década de 50, a partir dos estudos de Erci Trist que surgiu o movimento QVT, cujo aspecto principal foram os fatores de satisfação dos indivíduos dentro da empresa.
Para Maximiano (2000) o campo da qualidade de vida é extenso e recebeu, ao longo dos anos, diversas contribuições que levantaram o estudo sobre esse termo e sua incidência como espelho nos espaços de trabalho, tem se mostrado importante nos dias contemporâneos se e dão posse às legislações, sindicatos pela classe trabalhadora, direitos humanos e trabalhistas e inúmeros outros fatores que permitem o manejo adequado no recinto de trabalho e a satisfação das pessoas.
De acordo com Lima (2012) na atualidade a QVT procura o balanceamento em meio às perspectivas do sujeito dentro das corporações, pelo meio da influência mútua entre as cobranças e a necessidades de ambos e visam resultados positivos na satisfação das pessoas e resultados eficientes nas organizacionais. O termo Qualidade de Vida no Trabalho aparece dentro das organizações como uma estratégia de gestão que busca atender às necessidades individuais e coletivas dos trabalhadores, por estar claramente ligado a fatores como a motivação, a satisfação, o bem-estar e também com a produtividade.
Para Coaching (2013), com o aumento da competividade no mercado, no entanto, as empresas têm se preocupado mais com o lucro e as concorrências e deixado de lado as necessidades de seus funcionários que tem cada vez mais aumentadas as horas de trabalho e os índices de resultado em prazos mais curtos. A implantação de um plano de QVT, porém, é fundamental para tornar os ambientes mais agradáveis, as equipes mais comunicativas e integrar os setores na busca por maiores vantagens.
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
SILVA, João Paulo Vieira da Silva. CLIMA ORGANIZACIONAL: Estudo de Caso na Coordenadoria Regional de Educação da Cidade de Goiás-GO. Artigo Científico, pág. 10 a 12 – 2020.
